漲薪信號：職場風云新起

　　在當今的職場大棋盤上，漲工資的信號如同一顆顆閃耀的棋子，正逐漸明晰。從政策導向來看，國家對收入分配問題愈發(fā)重視，一系列旨在促進工資合理增長的政策接連出臺。2025年，中央再次強調推動工資合理增長，旨在通過提高居民收入水平，激活消費潛力，進而促進經濟高質量發(fā)展?！短嵴裣M專項行動方案》將“城鄉(xiāng)居民增收促進行動”列為八大行動之首，試圖打破“收入增長乏力—消費低迷—經濟增速放緩”的惡性循環(huán)，構建“收入增長—消費升級—經濟高質量發(fā)展”的良性循環(huán)。

　　在行業(yè)動態(tài)方面，不少企業(yè)已紛紛響應這股漲薪潮流?；ヂ摼W巨頭京東率先發(fā)力，將年薪從16薪大幅提升至20薪，這一舉措猶如一顆投入平靜湖面的石子，激起千層浪。阿里巴巴、騰訊等行業(yè)領軍企業(yè)也不甘落后，陸續(xù)加入漲薪行列。這些頭部企業(yè)的行動，不僅彰顯了自身雄厚的經濟實力，更是對行業(yè)人才競爭態(tài)勢的敏銳洞察。它們通過提高薪資待遇，吸引更多優(yōu)秀人才匯聚，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展注入源源不斷的活力。

　　與此同時，各地政府也在積極作為，上調最低工資標準成為了他們手中的重要“武器”。廣東將廣州、深圳的最低工資標準分別提升至2500元/月和2520元/月，這一調整直接惠及了眾多服務業(yè)、制造業(yè)的基層員工，讓他們的生活得到了更有力的保障。而四川公布的2024年企業(yè)工資指導線，明確了企業(yè)貨幣工資增長基準線為6%，增長上線為9%，增長下線為3%，為企業(yè)工資調整提供了清晰的指引。

　　在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)猶如置身于一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭之中，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何在漲工資的浪潮中穩(wěn)住陣腳，實現企業(yè)與員工的雙贏？績效管理，作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，無疑成為了這場博弈的關鍵。

　　傳統績效管理的困境

　　在漲工資的大趨勢下，傳統績效管理的弊端愈發(fā)凸顯，就像一件不合時宜的舊衣裳，處處透著局促與尷尬。

　　傳統績效管理的考核指標常常過于單一，過度聚焦于財務指標和業(yè)務成果。銷售崗位只關注銷售額，生產崗位僅看重產量。這種片面的考核方式，就如同盲人摸象，無法全面反映員工的工作價值。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，客戶關系維護、市場拓展質量、產品創(chuàng)新等因素對企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要，而傳統考核指標卻對這些關鍵因素視而不見。員工為了追求短期的數字目標，可能會忽視客戶需求，甚至采取一些損害企業(yè)長期利益的行為。這種短視行為就像飲鴆止渴，雖然能在短期內提升業(yè)績數字，但卻會給企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。

　　傳統績效管理還缺乏靈活性，一旦設定，往往在較長時間內保持不變，難以適應市場的快速變化和企業(yè)業(yè)務的調整。在市場競爭日益激烈的當下，企業(yè)需要不斷調整戰(zhàn)略方向，以適應市場需求。然而，傳統的績效管理體系卻如同一輛老舊的馬車，難以快速轉向。當企業(yè)業(yè)務方向發(fā)生轉變時，原有的考核指標卻未能及時跟上，員工可能仍在為過時的目標努力，導致資源的浪費和效率的低下。這種滯后性就像給企業(yè)的發(fā)展套上了沉重的枷鎖，使其在市場競爭中逐漸失去優(yōu)勢。

　　績效與薪酬的關聯不緊密也是傳統績效管理的一大問題。員工的績效表現未能在薪酬中得到充分體現，干多干少一個樣，干好干壞差不多。這種“大鍋飯”式的薪酬分配方式，嚴重打擊了員工的工作積極性。就像拔河比賽中，有人偷懶卻能得到同樣的獎勵，那么其他努力的人也會逐漸失去動力。員工會覺得自己的付出得不到應有的回報，從而對工作失去熱情，降低工作效率。這不僅影響了員工個人的發(fā)展，也阻礙了企業(yè)整體績效的提升。

　　漲薪對企業(yè)與員工的雙面鏡

　　（一）員工激勵與滿意度提升

　　漲薪，宛如一把神奇的鑰匙，能夠開啟員工內心深處的動力之門，為企業(yè)發(fā)展注入強大的活力。當員工的辛勤付出在薪資上得到切實體現時，他們的工作熱情便會如熊熊烈火般燃燒起來。以京東為例，2024年10月1日起，京東零售集團和職能體系實行新的薪酬方案，預計兩年內實現20薪目標，這一舉措讓員工深切感受到企業(yè)對自身價值的高度認可。員工們將以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，主動承擔更多的工作任務，積極尋求創(chuàng)新突破，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　漲薪還能極大地提升員工的工作滿意度和忠誠度。當員工的生活質量隨著薪資的提高而得到改善，他們對企業(yè)的歸屬感和認同感也會隨之增強。這種情感上的聯結，會讓員工在面對外部誘惑時，堅定地選擇留在企業(yè)，與企業(yè)風雨同舟、共同成長。就像海航航空集團，自2021年12月8日加入遼寧方大集團以來，已連續(xù)6次為員工漲薪，每年增加人工成本支出超過10億元，并為員工發(fā)放紅包逾11億元。員工們深切感受到企業(yè)的關懷，工作滿意度大幅提升，離職率顯著降低，企業(yè)的人員結構更加穩(wěn)定，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

　　（二）企業(yè)成本與管理挑戰(zhàn)

　　然而，漲薪這把雙刃劍，在為員工帶來福祉的同時，也給企業(yè)帶來了成本與管理方面的挑戰(zhàn)。薪資的上漲直接導致企業(yè)人力成本的增加，這對于企業(yè)的財務狀況無疑是一個巨大的考驗。在越南，2025年7月1日起提高全國最低工資，新的最低工資標準較現行基礎上漲6%。這一舉措使得在越投資的中國企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)面臨巨大的成本壓力。企業(yè)需要重新審視自身的成本結構，尋找降低其他成本的途徑，以緩解人力成本上升帶來的沖擊。

　　為了應對漲薪帶來的成本壓力，企業(yè)必須重新審視績效管理體系，優(yōu)化管理流程，提升管理效益。傳統的績效管理方式在成本增加的情況下，顯得愈發(fā)捉襟見肘。企業(yè)需要更加注重員工的績效表現，通過科學合理的績效考核，將薪資與績效緊密掛鉤，確保每一分錢的投入都能獲得最大的回報。企業(yè)還需要加強內部管理，優(yōu)化業(yè)務流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和浪費，提高工作效率。只有這樣，企業(yè)才能在漲薪的情況下，保持良好的經濟效益和競爭力。

　　績效管理的創(chuàng)新變革之路

　　（一）目標設定：戰(zhàn)略協同與員工參與

　　在績效管理的創(chuàng)新變革之路上，目標設定是關鍵的第一步。企業(yè)需要確保績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略緊密協同，如同緊密咬合的齒輪，共同推動企業(yè)向前發(fā)展。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的深入剖析，將其細化為具體的、可操作的績效目標，使每一位員工都能清晰地了解自己的工作如何為實現企業(yè)戰(zhàn)略貢獻力量。以華為為例，在5G技術研發(fā)的關鍵時期，華為將戰(zhàn)略目標聚焦于5G技術的突破與市場拓展。為了實現這一戰(zhàn)略，華為的研發(fā)團隊設定了具體的績效目標，如在特定時間內完成5G技術的關鍵指標研發(fā)，市場團隊則設定了在全球范圍內拓展5G市場份額的目標。這些目標與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，為華為在5G領域取得領先地位奠定了堅實基礎。

　　員工參與目標制定同樣至關重要。讓員工參與到目標制定的過程中，就像邀請他們共同繪制企業(yè)發(fā)展的藍圖，能極大地增強他們對目標的認同感和責任感。員工會覺得這些目標是自己的目標，而不僅僅是企業(yè)強加的任務。谷歌公司采用“自下而上”的目標設定方式，鼓勵員工提出自己的工作目標和計劃。員工可以根據自己的興趣和專長，結合公司的戰(zhàn)略方向，制定個人績效目標。這種方式不僅激發(fā)了員工的工作積極性，還使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力，為公司創(chuàng)造更多價值。

　　（二）考核體系：多元評估與動態(tài)調整

　　傳統的單一考核方式已難以滿足現代企業(yè)的需求，多元評估成為了考核體系創(chuàng)新的重要方向。360度考核，作為一種全方位的考核方式，正逐漸受到企業(yè)的青睞。它就像一個多面鏡，從上級、同事、下屬、客戶以及員工自身等多個角度對員工的績效進行評估，使考核結果更加全面、客觀。以阿里巴巴為例，在員工績效考核中，廣泛應用360度考核法。上級領導會從工作成果、團隊協作等方面對員工進行評價；同事則會從合作體驗、溝通能力等角度給出反饋；下屬會評價上級的領導能力和指導能力；客戶會對員工的服務態(tài)度和專業(yè)能力進行評價；員工自身也會進行自我評估。通過這種多元評估方式，阿里巴巴能夠全面了解員工的工作表現，為員工的發(fā)展提供更準確的指導。

　　市場環(huán)境和企業(yè)業(yè)務的變化日新月異，考核標準和權重也需要與時俱進，進行動態(tài)調整。企業(yè)需要密切關注市場動態(tài)和自身業(yè)務發(fā)展，及時調整考核重點。在市場競爭激烈的時期，企業(yè)可能更加注重市場份額和客戶滿意度，此時相關的考核指標權重就應相應提高；而在產品創(chuàng)新階段，創(chuàng)新能力和研發(fā)成果的考核權重則需加大。字節(jié)跳動在短視頻市場快速發(fā)展的過程中，不斷調整考核體系。隨著用戶對短視頻內容質量的要求越來越高，字節(jié)跳動加大了對內容創(chuàng)作團隊內容質量考核指標的權重，鼓勵團隊創(chuàng)作出更優(yōu)質的短視頻內容，以滿足用戶需求，保持市場競爭力。

　　（三）薪酬激勵：彈性薪酬與差異化獎勵

　　建立彈性薪酬體系是薪酬激勵創(chuàng)新的核心。彈性薪酬體系就像一個靈活的杠桿，能夠根據員工的績效和貢獻程度，對薪酬進行靈活調整。它通常由固定工資和績效獎金兩部分組成，固定工資保障員工的基本生活需求，績效獎金則與員工的績效表現緊密掛鉤。當員工績效出色時，績效獎金大幅提升，反之則相應減少。這種薪酬體系能夠充分調動員工的工作積極性，激勵他們追求卓越。小米公司采用彈性薪酬體系，員工的薪酬根據項目完成情況、個人績效等因素進行動態(tài)調整。在小米手機新品研發(fā)項目中，表現優(yōu)秀的團隊成員獲得了高額的績效獎金，這不僅激勵了他們在項目中的積極性，也為其他員工樹立了榜樣，激發(fā)了整個團隊的創(chuàng)新活力。

　　差異化獎勵是薪酬激勵的另一大法寶。根據員工的不同績效和貢獻，給予差異化的獎勵，就像為不同表現的運動員頒發(fā)不同等級的獎牌，讓員工感受到自己的努力得到了認可和重視。對于績效卓越的員工，給予豐厚的獎金、晉升機會或股權激勵；對于表現良好的員工，給予適當的獎勵和表揚；對于績效有待提高的員工，提供培訓和發(fā)展機會，幫助他們提升績效。騰訊在游戲業(yè)務發(fā)展中，針對不同游戲項目團隊的表現，給予差異化獎勵。熱門游戲項目團隊獲得了高額的獎金和更多的資源支持，團隊成員還獲得了晉升機會和榮譽稱號；而表現一般的團隊則得到了針對性的培訓和指導，以提升團隊的業(yè)務能力。這種差異化獎勵方式，有效激發(fā)了員工的工作熱情，促進了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　成功案例借鑒與啟示

　　京東在漲薪背景下的績效管理變革堪稱行業(yè)典范。京東將年薪從16薪提升至20薪，這一漲薪舉措并非孤立行動，而是與績效管理的創(chuàng)新緊密結合。在目標設定上，京東將員工績效目標與公司的戰(zhàn)略目標緊密綁定。在技術研發(fā)部門，員工的績效目標圍繞著提升京東的技術競爭力展開，如優(yōu)化電商平臺的算法，提高搜索推薦的精準度，以提升用戶購物體驗，這與京東打造高效、智能電商平臺的戰(zhàn)略目標高度契合。

　　在考核體系方面，京東采用多元評估方式，除了傳統的上級評價，還引入了同事互評和客戶評價。在客服部門，客戶評價在員工績效考核中占據重要比重，這促使客服人員更加注重服務質量，提升客戶滿意度。京東還根據市場變化和業(yè)務發(fā)展，動態(tài)調整考核指標。隨著直播電商的興起，京東及時調整對運營人員的考核指標，加大對直播帶貨業(yè)績的考核權重，激勵運營人員積極投入到直播電商業(yè)務中。

　　在薪酬激勵上，京東建立了彈性薪酬體系，績效獎金與員工的績效表現緊密掛鉤。在采銷部門，員工的績效獎金根據銷售業(yè)績、成本控制等多個維度進行計算，表現優(yōu)秀的員工績效獎金豐厚，最高可達月薪的數倍。京東還對不同績效和貢獻的員工給予差異化獎勵，對業(yè)績突出的員工給予晉升機會、股權激勵等，進一步激發(fā)了員工的工作積極性。

　　京東的成功經驗為其他企業(yè)提供了寶貴的借鑒。企業(yè)在漲薪時，應將績效管理視為一個系統工程，從目標設定、考核體系到薪酬激勵，進行全面的創(chuàng)新與優(yōu)化。通過與企業(yè)戰(zhàn)略協同、引入多元評估、建立彈性薪酬體系等方式，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　把握變革，迎接咨詢

　　在漲工資信號日益明確的當下，企業(yè)績效管理正站在變革的十字路口。傳統的績效管理模式已難以適應這一新的形勢，企業(yè)必須積極探索創(chuàng)新之路，以實現企業(yè)與員工的共贏。

　　如果您的企業(yè)在績效管理方面正面臨困惑，不知如何應對漲薪帶來的挑戰(zhàn)，歡迎隨時聯系我們。作為專業(yè)的績效咨詢顧問，我們擁有豐富的經驗和專業(yè)的知識，能夠為您提供量身定制的績效管理解決方案。從目標設定到考核體系，從薪酬激勵到績效反饋，我們將全方位助力您的企業(yè)實現績效管理的優(yōu)化升級，在漲薪的浪潮中穩(wěn)健前行。